勞動者在微信或釘釘上提出辭職，事后還能反悔嗎？

案情簡介

2024年10月12日，小明于入職某融資租賃公司，崗位為風控部副部長。

2024年8月20日，小明通過釘釘系統向公司人事部門提交辭職申請，載明“本人進公司近六年，看著公司一步步發展壯大，從混合制企業演變成如今的國企，最近由于公司更換了新的總經理，性格暴躁，本人經常受到無故的職責和指桑罵槐的人身攻擊，甚至受到被扔礦泉水瓶這樣的武力威脅，無法再適應這樣的工作環境，申請離職。”

8月22日，小明通過微信向公司的幾位董事及人事主管說明自己決定不辭職了，要求撤回辭職申請被拒絕。

8月23日，公司向小明發送離職證明，認為經核實小明辭職申請中內容不屬實，但公司同意其離職申請，最后工作日為2024年8月23日，同日解除雙方勞動關系。

9月7日，小明申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金.08元，仲裁委不予支持。后小明不服，向法院起訴。

法院認為

解除權為一種形成權，即以一方解除的意思表示到達對方即發生法律效力，并不得撤銷，但對方同意接受撤銷意思表示的除外。勞動者的擇業自由權是勞動合同法賦予勞動者的一種保護，因此勞動者申請離職并不需要公司的同意，出具離職證明只是辦理離職手續的一個程序，不影響解除權的實現。本案中小明已經于2024年8月20日通過釘釘向公司提交了辭職信，明確表示要申請離職，其離職的意思表示已經到達公司，同時也沒有證據證明具有勞動合同法第三十八條規定的被迫解除的情形，因此雙方的勞動合同關系實際上因小明的辭職而解除，除非公司同意其撤銷離職申請。故小明主張公司支付違法解除勞動合同賠償金，無事實和法律依據，最終一二審法院均未支持其訴求。

評析

首先，根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

其次，依據《民法典》第469條之規定：當事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，并可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

再結合《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第116條第2款規定：數據電文是指通過電子郵件、數據電文交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。

由此可見，小明作為一名工作年限已達6年之久的正式員工，其在釘釘系統向公司人事部門提交辭職申請的行為，明確載明了“申請離職：的意思表示，屬于《勞動合同法》規定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，要求解除勞動合同”的情形，該行為是有效的。因此公司同意解除勞動合同的行為合法，無需支付任何補償或賠償。

而就小明事后又通過“微信向公司人事主管說明自己決定不辭職了，要求撤回辭職”這一行為，小明作為完全民事行為能力人，具有一定的文化水平，應當對自己釘釘系統提交辭職申請的行為所導致的法律后果有足夠的認知，且小明也無法舉證證明提交辭職申請時存在公司乘人之危、脅迫等導致辭職申請無效或可撤銷的法定事由，因此應承擔舉證不能的不利后果。

綜上所述，勞動者行使解除勞動合同并不以用人單位的同意為前提，勞動者的解除通知在到達用人單位后即告生效。提前三十日通知，是為了給用人單位充足的時間為即將解除勞動合同勞動者的工作崗位找到合適的替代人員勞動者在微信或釘釘上提出辭職，事后還能反悔嗎？，不至于因勞動者解除勞動合同而影響整個生產經營。

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