近一年，各地高院認(rèn)定“違法解除勞動(dòng)合同”的6種情形梳理

情形一：用人單位裁員時(shí)未考慮勞動(dòng)者屬于應(yīng)當(dāng)被優(yōu)先留用三類人員，且用人單位對(duì)勞動(dòng)者培訓(xùn)后未經(jīng)調(diào)崗即解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民再 214 號(hào)民事判決書

情形二：用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將解除勞動(dòng)合同的理由通知工會(huì)，用人單位未履行該法定程序，屬于違法解除勞動(dòng)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

案例來源：山東高院（ 2022 ）魯民申 8205 號(hào)民事裁定書

情形三：用人單位應(yīng)當(dāng)在相關(guān)規(guī)章制度制定后，通過一定程序，令勞動(dòng)者充分知悉規(guī)章制度的內(nèi)容，而非勞動(dòng)者違反該規(guī)章制度后的事后告知。否則用人單位依據(jù)該規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同就屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

案例來源：甘肅高院（ 2023 ）甘民申 859 號(hào)民事裁定書

情形四：用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，致使勞動(dòng)者無法繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，再以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金。

案例來源：廣西高院（ 2022 ）桂民申 3858 號(hào)民事裁定書

情形五：用人單位提供的勞動(dòng)者釘釘考勤記錄未經(jīng)勞動(dòng)者簽字，不足以證明勞動(dòng)者存在曠工情形。用人單位據(jù)此與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

案例來源：北京高院（ 2022 ）京民申 5245 號(hào)民事裁定書

情形六：勞動(dòng)者在二審中將訴訟請(qǐng)求由勞動(dòng)仲裁和一審中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償變更為賠償金，雖然用人單位應(yīng)予支付賠償金，但該請(qǐng)求超出勞動(dòng)仲裁及一審訴訟請(qǐng)求范圍而不予支持。

案例來源：山西高院（ 2022 ）晉民申 2664 號(hào)民事裁定書

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