達到退休年齡勞動合同終止與勞動合同法相抵

導讀：《勞動合同法》第44條規定，“有下列情形之一的，勞動合同終止：（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；”《勞動合同法實施條例》第21條增加了一條規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。實務中有種觀點認為實施條例該規定與勞動合同法相抵觸。那么，司法機關怎么看？以下是一個典型案例，供參考！

王秀姑，女，1958年2月14日出生。

2015年3月1日，王秀姑已57歲，經人介紹到某學院從事宿管員工作，并與單位簽訂勞動合同，合同期限自2015年3月1日至2016年2月29日。合同到期時雙方變更勞動合同期限為2015年3月1日至2017年2月28日。

王秀姑、單位未參加社會保險，未繳納社會保險費。

2017年2月6日，單位通知王秀姑不再續簽合同。2017年2月7日，王秀姑離職。

2017年3月21日，王秀姑申請仲裁要求單位支付違法解除勞動合同賠償金8000元及代通知金2000元。仲裁委以請求不屬勞動爭議處理范圍為由決定不予受理。

王秀姑不服仲裁決定，訴至法院。

一審法院：超過退休年齡形成的是勞務關系，單位不續簽不違法，不用賠錢

一審法院認為，雖然王秀姑入職單位工作時，未享受養老保險待遇，與單位簽訂的是勞動合同，但王秀姑已超過法定退休年齡，因此，雙方事實上形成勞務關系，不屬于勞動合同關系，且合同到期，單位通知王秀姑不再續簽，也不屬于違法解除，故王秀姑要求賠償四個月工資8000元以及支付一個月工資2000元的的訴訟請求依法不予支持。

原審法院判決：駁回王秀姑的訴訟請求。

王秀姑不服，提起上訴。

二審法院：雖然雙方簽訂了勞動合同，但建立的是勞務關系，單位無需支付賠償金

二審法院認為：《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

本案中，王秀姑首次入職單位是其年滿五十七周歲達到法定退休年齡之后，雖然雙方簽訂了勞動合同，但因王秀姑已超過法定退休年齡，故雙方之間建立的是勞務關系而非勞動關系。王秀姑上訴主張其與單位之間存在勞動關系，無法律依據，本院不予支持。

鑒于王秀姑與單位系勞務關系，王秀姑上訴基于其與單位構成勞動關系而要求單位向其支付四個月工資7736元，另加支付一個月工資2000元，無事實和法律依據，本院亦不予支持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

申請再審：我雖達到退休年齡，但沒享受養老保險待遇，應當認定為勞動關系

王秀姑再審申請稱，按勞務關系處理應以是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準，而不是以退休年齡為依據。我與單位簽訂合同期間沒有享受基本養老保險待遇，因此雙方應為勞動關系。原審依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條的規定認定我與單位系勞務關系錯誤。

高院裁定：達到法定退休年齡是勞動合同終止的充分條件，《勞動合同法實施條例》已有明確規定，不與勞動合同法相抵觸

湖北高院經審理認為，本案的爭議焦點為王秀姑與單位之間是否構成勞動關系。現評析如下：

一、勞動關系中當事人之間關系除了債的要素之外，還有身份的、社會的要素。勞動者不僅享有獲取勞動報酬的權利，還享有最低工資標準、最長工作時間、社會保險、經濟補償等勞動法規定的福利待遇，適用勞動法、社會保障法等法律規范。勞務關系是一種單純的債的關系，按照當事人之間約定的權利義務，適用一般的民事法律規范。在本案中，如果認定王秀姑與單位之間存在勞動關系，單位就應按照規定為王秀姑繳納社保。由于王秀姑已經超過55歲，顯然社保經辦機構不會接納為其繳納社保。因此，王秀姑與單位之間不能構成勞動關系。

二、我國女職工的法定退休年齡為年滿50歲。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定，達到法定退休年齡是勞動合同終止的充分條件，該法條沒有賦予未享受基本養老保險待遇情形等在內的任何除外情形。由于我國社會保險制度起步較晚，尚不規范，一些已達到法定退休年齡的人享受不到基本養老保險待遇。對此種情況，勞動合同法和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（三）》都沒有予以明確。勞動合同法第四十四條規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”該條文例舉了五項具體情形，“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇”只是五種情形之一。第六項為兜底條款。根據該條第六項的規定，國務院有權以行政法規的形式對前五項情形之外的勞動合同終止情形作出規定。《勞動合同法實施條例》作為國務院頒布的行政法規，作出“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”的規定，系勞動合同法第四十四條第六項的授權，不與勞動合同法相抵觸。

三、勞動法第十五條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。”這是對勞動者年齡下限的規定。關于勞動者于何種年齡退出勞動力市場，該法沒有規定。勞動合同法作為與勞動法同一位階的法律，通過第四十四條第六項授權國務院以行政法規對此作出規制，亦符合《中華人民共和國立法法》的精神。因此，原審認定王秀姑與單位不構成勞動關系有事實依據和法律依據。

四、雙方合同2017年2月28日到期，單位于2017年2月6日通知王秀姑不續簽合同，王秀姑于2017年2月7日離職。由于雙方系勞務關系，王秀姑主張單位應賠償2017年2月工資以及按照勞動合同法規定賠償四個月工資沒有事實依據和法律依據。

綜上，高院裁定如下：駁回王秀姑的再審申請。

案號：（2017）鄂民申3415號