2024年電商績效考核方案

為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？又該怎么寫呢？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

電商績效考核方案篇一

一、考核對象：

所有商務(wù)人員。

二、考核人員與流程設(shè)置：

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實(shí)施細(xì)則由人事部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

3、員工進(jìn)行自評，自評不計入總分;

4、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;

三、考核原則：

公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務(wù)部經(jīng)理時，本人需回避。

四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：

每月、季、年末召開會議分別對被考核人進(jìn)行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;

五、保密原則

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

六、考核指標(biāo)及權(quán)重：

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

電商績效考核方案篇二

電子商務(wù)的庫房流程基本上大同小異，但針對不同海外倉儲庫房系統(tǒng)及商品管理上，在操作的細(xì)節(jié)上差別還是很大的，此外每個人的管理風(fēng)格不一樣，大家可以就此參考下。

首先，周會制度。在沒接觸周會制度前，感覺這就是一件耽誤時間而且折磨人的事，現(xiàn)在完全體會到了他的積極意義。

一、周會制度，在每周一集合全體部門人員開工作會議。

會議涉及內(nèi)容基本上只要是工作上的都可以談，但必須有會議目標(biāo)，即主持者要通過此次會議達(dá)成什么目標(biāo)。

具體到內(nèi)容可包含：

1、傳達(dá)公司公布的活動內(nèi)容、管理要求、訪客參觀等加強(qiáng)部門人員重視程度。

2、制定工作任務(wù)并分解落實(shí)到組、個人。強(qiáng)調(diào)任務(wù)重要性，征詢部門成員對任務(wù)的疑問，并及時給予明確回復(fù)確認(rèn)。

3、對上周工作進(jìn)行回顧，針對突出問題逐一分析，并對責(zé)任人提出意見甚至點(diǎn)名批評(點(diǎn)名批評，建議管理人員少用，個中含義自己體會)。

4、對績效考核進(jìn)行公布，征詢部門人員意見反饋，對有疑問之處應(yīng)當(dāng)詳細(xì)解釋。

5、征詢部門成員對工作意見及建議(不僅限于本部門)，對涉及本部門與其他部門業(yè)務(wù)，可會上討論拿出解決方案。

6、如有新成員加入，應(yīng)當(dāng)在會議開始前鄭重向部門人員介紹，部門人員也需自我介紹，同時為新成員指定一位老員工帶領(lǐng)作為“引路人”。

二、績效考核制度(kpi)，在部門人員持續(xù)增加的情況下，績效考核有助于主管人員約束部門人員工作操作行為。

績效考核不一定要面面俱到，關(guān)鍵在于首先內(nèi)容能起到約束部門人員違規(guī)行為，其次能起到激發(fā)工作熱情，所以考核內(nèi)容以實(shí)用為主。

具體考核內(nèi)容、及要求：

1、以5s為要求的現(xiàn)場環(huán)境考核(還有其他6、7、8等s，具體以實(shí)用為主，未必多多益善)。

2、以工作效率為要求對工作質(zhì)量(差錯率)、任務(wù)量(工作完成量、工作時間量、工作人員數(shù)等)量化考核。

3、以工作精神面、協(xié)作性、工作態(tài)度、工作流轉(zhuǎn)交接考核。

4、以工作行政制度、紀(jì)律考核。

上面四項，主要以前兩項為主，后兩項為輔，此外在考核中，盡量減少主考人主觀上的評斷，主要以數(shù)據(jù)為考核依據(jù)，這樣才能讓考核不流于形式，部門人員更加注重考核內(nèi)容。此外考核也包含獎勵措施。

三、崗位包干、崗位輪換制度(這一項可能僅適用于小型電商)

隨著部門人員增加，在管理上多少會出現(xiàn)監(jiān)管不到位，吃大鍋飯的問題。

1、崗位包干、職責(zé)到人。通過流程梳理，將各項工作分解劃分，清晰確定人員、職責(zé)范圍，流程交接有明確的手續(xù)證明。將工作區(qū)域分區(qū)專人負(fù)責(zé)，5s責(zé)任要求落實(shí)到個人。意義：每一個部門不可避免的會出現(xiàn)一顆老鼠屎，老鼠屎其實(shí)不可怕，可怕的是將污染到整個部門環(huán)境。通過明確的責(zé)任劃分，及時發(fā)現(xiàn)這顆老鼠屎，同時也能分清自律性強(qiáng)的員工，不至于出現(xiàn)問題__一片，挫傷員工的積極性。

2、適當(dāng)?shù)膶⒉块T人員崗位進(jìn)行輪換。目的為：a、使人員熟悉庫房的整個操作環(huán)節(jié)，增加各環(huán)節(jié)的配合能力。b、為應(yīng)付突發(fā)的工作量增加、人員危機(jī)，能及時調(diào)配人員，被調(diào)人員能及時進(jìn)入新崗位角色。c、庫房是一種比較沉悶的工作，適度輪換，改變成員工作環(huán)境，增加員工的新鮮感，增強(qiáng)員工求知欲。

四、員工交流制度(這完全在于自己認(rèn)識程度)

員工交流既是由公司出資組織的活動，也可以是自己掏腰包或部門aa制的聚餐。除此外還有與部門成員私下的工作交流。這些主要是增進(jìn)員工之間感情，發(fā)現(xiàn)一些工作問題。在這里，通過與員工溝通就像一面鏡子能自己發(fā)現(xiàn)自己所忽略的問題，然而有些員工并不接受在以上環(huán)境溝通，這主要是一些性格內(nèi)向或較拘謹(jǐn)寡言的等員工。因此通過試卷的形式(納入考核內(nèi)容，只加分，不扣分)公開向全體成員征詢意見。這樣能使員工靜心、系統(tǒng)的將自己發(fā)現(xiàn)的問題及解決意見闡述出來。大型游戲機(jī)游戲機(jī)生產(chǎn)廠家

五、問題匯報制度

工作中會隨時出現(xiàn)任何問題，一線員工往往能夠首先及時發(fā)現(xiàn)問題，這就需要將問題及時處理在萌芽狀態(tài)，如超出職權(quán)范圍應(yīng)當(dāng)及時上報，不能拖延使問題擴(kuò)大化造成嚴(yán)重影響。對于問題匯報采用逐級負(fù)責(zé)制，將其納入考核內(nèi)容。

第一章 總則

第1條、目的

1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

第2條、適用對象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。

第二章 績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。

第5條、工作態(tài)度

主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。

第三章 績效考核實(shí)施

第6條、考核周期

對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時間為：每月的 5 ～ 10 日考核上月績效。

第7條、考核實(shí)施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第四章 考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：

考核結(jié)果應(yīng)用表

評估等級

考核得分

所需培訓(xùn)強(qiáng)度

職位晉升

崗位級別

崗位工資調(diào)整

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)

第11條、最終工資計算方法：

當(dāng)月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資

第12條、考核獎懲

連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵;連續(xù)3個月考核不及格的'，自動請辭。

電商績效考核方案篇四

一、考核目的

1. 為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2. 對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3. 將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以認(rèn)真落實(shí)。

電商績效考核方案篇五

第一章 總則

第1條 目的

1. 客觀公正評價員工的工作業(yè)績，工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2. 為員工的薪酬決策丶培訓(xùn)規(guī)劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據(jù)。

第2條 適用對象

本制度適用于公司電商部門所有員工，但考核期內(nèi)未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當(dāng)期考核。

第二章 績效考核內(nèi)容

第3條 工作業(yè)績

工作業(yè)績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現(xiàn)。

第4條 工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團(tuán)隊協(xié)作能力丶任務(wù)執(zhí)行能力丶個人學(xué)習(xí)能力丶創(chuàng)新能力等。

第5條 工作態(tài)度

主要對員工平時的表現(xiàn)給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責(zé)任感丶信息反饋的及時性丶對公司忠誠度等。

第三章 績效考核的實(shí)施

第6條 考核周期

根據(jù)崗位需求，對員工實(shí)施月度考核，其實(shí)施時間分別是本月__日至下個月__日。

第7條 考核實(shí)施

1. 考核者依據(jù)指定的考核標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績丶工作能力丶工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。

2. 考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關(guān)考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。

第四章 結(jié)果應(yīng)用

第8條 個人底薪及提成標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分等級，主要應(yīng)用于職位晉升丶培訓(xùn)需求丶績效提成發(fā)放丶崗位工資調(diào)整等方面。

第9條

連續(xù)3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭。

第10條 職位晉升

職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點(diǎn)數(shù)，考核周期為二個月，由部門主管丶運(yùn)營總監(jiān)丶總經(jīng)理綜合考評。

新員工入職默認(rèn)為普通等級，提點(diǎn)及底薪按普通等級計算。