老板們的識人心法-成長

如何準確識人、合理用人，幾乎是一個管理者每天都要考慮的問題，除了招聘這一關，也包括平時對下屬的晉升、加薪，以及如何針對不同需求的員工制定不同的管理方法。
　　
　　每一個企業家都有自己的一套識人方法，但是邏輯都是以小見大、見微知著。識人心法，各有巧妙，但是大多都是身邊不起眼的小事。
　　
　　飯桌上識人
　　
　　仁寶集團董事長許勝雄有一套識人招數。他認為在集團內要成為一個總經理，就要懂得帶兵、帶心。而如何看出一個總經理有沒有這種特質，他認為可以從飯桌上觀察出來。
　　
　　許勝雄說，他和員工去吃飯時，會觀察員工的吃飯行為。他舉例，如果八個人去吃，剛好有一道菜是八塊肉；這時，如果有一個員工只顧自己一直吃眼前這道菜，忘了別人還沒吃到，在許勝雄眼里，這個員工的表現如何呢？答案是：“這種人，即便能力再強，最多只能當副總，不可能當總經理，因為他沒有分享的概念。”他說，自己從細處觀察一個人，“因為，這種時候最不會偽裝”。
　　
　　臺灣裕隆汽車集團董事長林信義也曾嘗試過“飯桌上的招聘會”：“我們以前的面試很精彩，來應聘的人，都請他吃飯，因為我們是自助餐，平常有二三十樣菜。從吃飯的態度、動作都可以看出門道。”
　　
　　林信義觀察到，“有的人拿很多，看到這個好吃，那個好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不夠，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蠻好吃的，再去拿一次，他會量力而為；如果每次都拿很少，那他其實也是浪費了很多時間；有人很拘謹，吃了很少東西就不再吃了，那我說他浪費了一頓免費午餐的機會，也很可惜”。
　　
　　林信義說，盡管這些飯桌上的觀察，并不是事先通知好的面試過程，但是即使讓應聘者知曉也沒關系，因為這些生活小事幾乎是無法掩飾的。但是他也并非會因為餐桌上的某個細節而斷送應聘者的前程：“我不會說你吃飯習慣不好就不用你，其實這些人或許都可以用，但是可以借此了解他們的性格優缺點在哪里。”
　　
　　平日下屬與林信義之間的交流，對他也是重要的參考：“無論你跟他講東還是講西，他都完全附和你，這種人最好不要放在要害職位，他只是一個執行者。他會把你的交代做得很有效率，錯的方向也一直做得很有效率，所以他不是可以獨當一面的人。”他喜歡下屬的風格是，給主管提供選擇題，而不是是非題：“你應該給他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的優點、缺點，然后說你建議用哪個方案，為什么。如果你只是把優點、缺點寫出來，也不提供建議，你只是一個分析師而已。”
　　
　　曾發表“博士生不好用，本科生成功率最高”言論的嚴介和認為，無論是酒桌還是牌桌上都成為他識人的重要地點。
　　
　　從價值觀識人
　　
　　如果一個人的價值觀有偏頗，就很難要求他具備忠誠、正直等品質；如果一個人的價值觀與企業提倡的價值觀有很大差別，就很難融入到企業的整體氛圍中去。也就是說，如果企業在選人時，沒有充分考慮到人才的價值取向問題，那就很難指望招聘的人會為公司做出貢獻。在通用電氣公司，盡管他們在選用人才時也非常重視工作成績和專業技能，但他們更注重的還是員工的價值觀。通用對員工的績效進行考評時，有一套被稱為“360度評價”的措施，是整個公司的考評辦法中最具特色的亮點。
　　
　　韋爾奇剛剛成為CEO的時候，就在公司人手一冊發放了一本80頁的小冊子，名為《正直：我們責任的精神與體現》。每一個新加入的員工，都必須仔細閱讀這本小冊子，并在書中附的卡片上簽上自己的名字。
　　
　　通用的每一位員工，都必須每天閱讀一遍，而且還必須信守這樣的承諾：遵紀守法，遵循通用電氣的行為準則，避免利益沖突，做一個誠實、公正、值得信賴的人。
　　
　　對于違反這本薄薄小冊子的員工，公司是一定會開除的，這比完不成當月業績嚴重得多。韋爾奇說：“我不能肯定一個人是否真是小偷，但一旦我肯定地知道他干了，他將被解雇。我們這里的行為準則，是每一個人都知道的，如果他做了什么不應該做的事，那他將被開除，沒商量！”