假如寫了辭職信，卻不被批準，能直接離職嗎？

律師小編在執業過程中經常接到有當事人咨詢勞動者辭職，老板死活不批的問題，這個問題的咨詢頻率是各類法律問題當中最高的假如寫了辭職信，卻不被批準，能直接離職嗎？，沒有之一。員工辭職不易，小編認為主要是因為兩方面的原因，一是企業用工難早已成了常態，招工付出的成本越來越高，好不容易招個員工，沒干幾天現在又要走，損害企業的利益，老板當然不太樂意；二是部分企業在員工辭職時，拖住員工不讓走，等員工著急了，利用急走的心里，找各種理由克扣員工的工資，一扣大半月工資沒了，有的甚至更多。很多員工沒有維權意識或者確實要著急走，所以只得忍了。

員工辭職老板不批究竟該怎么辦才好？其實員工辭職根本不需要批準，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十七天的規定，員工履行的是通知義務，意思就是員工想辭職的話，只要依法通知單位就可以了，并不存在批準的問題，辭職自由是員工的法定權利，所以在三十七條規定在正式用工期需要提前三十天通知，試用期提前三天通知，辭職到期員工可以離職，單位不給員工結算工資的即屬于違法行為，這樣一切的法律責任將由單位承擔。

經過上述分析，辭職的最關鍵問題就出來了，員工履行的是通知義務，所以員工必須有證據證明已經就辭職問題向單位發出過通知，通知的證據直接決定員工能不能順利的離職，在實務中員工只要撐握有力的證據，單位都是會按時結算員工工資的，最多也就是勞動部門介入后就可以解決，真正到后來走到勞動仲裁的程序的僅是極少數案例。

下面律師小編根據實務中的經驗，告訴大家如何取得有效的辭職證據。根據三十七條的規定，員工要用書面形式通知單位，大家要注意了這里的書面形式，可不僅僅指以紙張記載的形式，合同法第十一條規定的書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。所以除口頭形式外，其它的形式基本上都可以稱為書面形式。所以律小編根據實務總結，有四種辭職證據大家都可以輕松獲得：郵寄辭職通知、通話錄音、手機短信、電子郵件。

取證方法之一：手機短信。不能用微信，這里律小編特別強調一下，微信作為通訊工具早已深入人們的生活，但在司法實務中，以微信的文字記錄作為證據缺陷較多，微信語音倒是可以用，但不能保證對方就能用語音回復，微信語音也只能單向的意思表達，證明力也較弱，沒有專業人員的指導千萬不要用微信進行取證，因為手機短信的可識別性在于手機號都是要求實名注冊的。另外，鑒別短信的發送主體和手機通話錄音是一樣的。

取證方法之二：電子郵件。和微信一樣，電子郵件都屬于民事訴訟法上規定的電子數據，此類證據的難度在于，如果作為證據使用的，必須要確認使用的主體是誰，不能確認主體是誰，內容對你再有利也是無用的證據。一般免費的郵箱申請都不需要實名驗證的，商業的郵箱可能需要和服務商簽訂一些合同協商之類的，但是調查取證過程太麻煩。所以，對于電子郵件該怎么即方便又有效的取證呢？現在律小編把一個實務大招分享給大家，單位一般情況下可能會在一些網站發布商業信息、招聘信息，這些內容里會留下單位郵箱，如果決定用電子郵件的方式通知辭職的，可以先到網上搜索一下該郵箱，如果出現的頁面較多，就可以大膽使用這種方式。如果網上搜索不到該郵箱的任何作息，除非能證明郵箱就是單位使用的，如在一些單位簽字蓋章的書面資料上有該郵箱等，否則就不要考慮這種方式了。

在取得確切的證據之后，如果到期了單位還不讓員工離職，這時也不要立即進行仲裁，對于這種法律規定明確的問題，可以先向單位所在地的勞動部門進行投訴，正常情況下，最多到這也就能解決了，因為單位這種違法行為，勞動部門可以行政處罰了。

很多人在咨詢如何辭職的時候會附帶的有一些其它的疑惑，現在律師小編總結了一下，大概有這么幾個問題也順便說一下：

一、簽訂的勞動合同還沒有到期，能不能提出辭職。一般的合同，雙方簽訂后具有法律約束力的，但是勞動合同比較特殊，法律已經直接規定了合同沒有到期員工享有辭職自由的權利，如果到期就不存在辭職了，這屬于勞動合同終止。

二、要不要給單位賠償，要不要支付違約金。根據勞動合同法第二十二條的規定，除非單位為勞動者提供了專項技術培訓，并且支付的培訓費的，否則不得在勞動合同中約定違約金。有專項技術培訓的，勞動者仍有權利辭職，只是要賠償培訓費，并且賠償的培訓費要根據履職期限的比例算。 例如，合同期限是2年，培訓費共計1000元，履職期間是1年，違約金就是500元。單位培訓費的要有明確的支付憑證并且有實實在在的培訓內容，實務中有單位本來沒有為員工培訓，但在合同中約定已經為勞動者提供了培訓，然后辭職時克扣工資，這種克扣屬于違法行為，單位也無法提供相關的證據，所以這種所謂支付違約金的，可以不答應。

三、辭職后沒有到三十天就讓員工走了，違法嗎？不違法，三十天的期限是給單位人員安排的時間，單位如果認為沒有必要，在接到員工通知當天就可以辦理離職，所以這種情況就別想要賠償了。

四、單位不配合交接怎么辦？如果勞動者一方已經有效通知辭職了，到期員工離職，單位不辦理交接工作的，法律責任由單位承擔，但是對于一些重要的文件和物品，還是要先保管好，千萬不能丟棄不管，等案子結束后肯定會要求辦理交接手續的，也可提前尋求勞動部門幫助，一般就交接工作可以先行處理。

五、法律賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權利《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

根據該條的規定，勞動者有權單方解除勞動合同，即使用人單位不批準，勞動者履行了法定程序就可以離職。這樣有利于勞動者根據自身的能力、特長、志趣愛好來選擇適合自己的職業，充分發揮勞動者的自身潛能，從而有利于實現勞動力資源的合理配置。

六、勞動者離職應遵守法定程序

勞動者在享有解除勞動合同自主權的同時，也應當遵守解除合同的法定程序，提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內提前3日）。提前通知，以便用人單位及時安排人員或招聘新人來接替其工作，保證其正常的工作秩序，不影響用人單位的生產和經營。以書面形式通知，這樣有利于確定勞動者提出離職的時間，有利于勞動者證明其已履行了提前通知的義務。這也是對勞動者保護。

如果勞動者離職未遵守上述規定，將構成違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應承擔損害賠償責任。

七、未提前通知，用人扣除工資是否合理

勞動者離職未提前通知屬于違法解除勞動合同的情形，應承擔損害賠償責任。那么，用人單位應舉證證明其損失金額，證明其扣除工資具有合理性。不能徑行扣除工資。

如果雙方的勞動合同合同、員工知悉的規章制度中有條文明確規定“未提前通知要扣除工資”，用人單位亦需證明扣除工資的數額是否與用人單位的損失相當。

綜上，勞動者遵守法定程序的離職是自由的，無需困惑。

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