最新私募研究員崗位職責要求大全

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私募研究員崗位職責要求篇一

第一條 為全面實現(xiàn)公司持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，充分調(diào)動研究員的積極性、創(chuàng)造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位研究員的工作業(yè)績，營造自我約束、自我管理的企業(yè)文化，提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體研究員均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業(yè)績?yōu)橹鞯脑瓌t。

1.公開。即通過考核，全面評價研究員的各項工作表現(xiàn)，使研究員了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2.公正、公平。即將公司考評與研究員自評相結(jié)合，使研究員有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見和建議。

3.業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己诵问缴希瑐€人每周小結(jié)與公司季度考核、年度考核相結(jié)合，以“文檔評估，量化考核”為原則，既體現(xiàn)了工作成果的應(yīng)用價值，又體現(xiàn)了風險控制和過程控制的重要性。

第四條 以研究員每周小結(jié)、個股或行業(yè)深度報告為主要評價依據(jù)，同時結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)交辦的重要臨時任務(wù)，為考評提供準確、可靠、科學(xué)的文檔基礎(chǔ)，定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的第五條 各類考核目的：

1.發(fā)現(xiàn)人才：員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核。

2.培養(yǎng)人才：獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

3.獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資、獎金和紅利年終分配的依據(jù)，重點在工作應(yīng)用價值的考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、年度考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第八條 公司考核內(nèi)容詳見研究員月度績效考評表。

第九條

1.研究員考評表包括年度考核表、季度考核表和月度考核表，能力考核表，考勤統(tǒng)計表。

2 其它類考評表包括自我評價表、同事評價表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1.領(lǐng)導(dǎo)評議

2.自我評價；

3.同事評議；

第十二條 個案考核

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2.該項考核主辦為公司領(lǐng)導(dǎo)。

3.該項考核可使用專案報告形式。

第十四條 離職考核

1.研究員離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在研究員離職前完成；

3.根據(jù)離職考核結(jié)果，公司可為離職研究員出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由公司領(lǐng)導(dǎo)主辦。

第八章 考核結(jié)果及效力

第十五條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結(jié)果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據(jù)；

2.與員工績效工資、獎金和紅利掛鉤；

3.與福利（培訓(xùn)、體假）等待遇相關(guān)；

4.決定對員工的獎勵與懲罰；

5.決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結(jié)果的執(zhí)行辦法：

1.月度考核與月度工資：

(1)員工月度工資總額的構(gòu)成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應(yīng)的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現(xiàn)在對員工當月業(yè)績與績效工資的數(shù)額增減的認定上。

(2)月度績效工資發(fā)放標準為以下四級：90分以上（含90分）為a級，發(fā)放全額績效工資；89分—75分為b級，扣績效工資10%；74分—60分為c級，扣績效工資20%；50分以下為d級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應(yīng)結(jié)合員工在本月對公司有突出貢獻及優(yōu)異表現(xiàn)給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結(jié)果以月度績效考評表的形式具體體現(xiàn)，是員工月度工資發(fā)放的依據(jù)。

2.年度考核與年度獎勵：

(1)職能部門及所屬員工的年度考核應(yīng)與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)。

a．凡全年月均考核成績在a級以上，應(yīng)給予100%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

b．凡全年月均考核成績在b級以上，應(yīng)給予80%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的8%年終獎金額度。c． 凡全年月均考核成績在c級以上，應(yīng)給予50%的期權(quán)獎勵及分紅和該員工相對應(yīng)的50%年終獎金額度。

d．平均為d級以下，取消參與年度獎勵期權(quán)分紅和獎金的考評資格。

（2）子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應(yīng)以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與

全年每月平均考核成績相結(jié)合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據(jù)，主要則重經(jīng)濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司a級還應(yīng)完成年度經(jīng)濟指標90%以上，b級還應(yīng)完成經(jīng)濟指標80%以上，c級還應(yīng)完成經(jīng)濟指標60%以上，d級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結(jié)果是員工年度期權(quán)獎勵和獎金發(fā)放的依據(jù)，并以年度考核表的形式具體體現(xiàn)。

第十八條 本辦法由總裁辦解釋、補充，經(jīng)公司董事局會議通過后頒布生效。

私募研究員崗位職責要求篇二

做得好獎寶馬、lv，做得不行第二年走人，私募研究員為了找到“牛票”，有的潛心做研究，有的挖空心思找消息，殘酷競爭中還有多少不為人知的故事。

一只牛票一個大紅包

時近年底，張麗開始憧憬老板的紅包。她是一家私募基金公司的研究員，剛進公司時就領(lǐng)略到老板的豪爽。

“上班一個多星期，老板就獎勵一只lv包，理由是推薦的股票表現(xiàn)很好。”張麗告訴中國證券報記者，還在面試時，她就向老板推薦深圳惠程，這家公司既有業(yè)績又有新材料概念，而且股價還沒啟動，正是好買點。半個月后，這只股票漲幅接近50%，如果一直拿到12月，收益可以翻番。

相比可能的投資收益，一只lv包并不算昂貴，讓張麗驚訝的是老板獎勵的靈活。“其實老板沒買那只票，他就是覺得推薦得好，理由充分，而且確實表現(xiàn)不錯。”

在很多私募基金公司，研究員只負責推薦股票，買不買還是老板說了算。像張麗這樣，推薦了“牛票”老板卻不買的，獎勵一只lv包，如果老板決定交易并獲取收益的話，獎勵就遠超于此了。

在一家業(yè)內(nèi)知名的私募基金，老板就因開出高額賞格而轟動業(yè)界，這次研究員得到的是一輛寶馬車。

這位研究員看到iphone的熱銷，就向老板強力推薦觸摸屏概念，首推萊寶高科，當時的股價不超過33元。公司買入之后，各大券商開始紛紛推介萊寶高科的觸摸屏概念，股價于是一飛沖天，從10月18日31.24元開盤，到11月22日，股價創(chuàng)出71.71元的高點。萊寶高科給公司帶來的收益相當可觀，老板給出的獎勵同樣可觀，一輛寶馬車。

“太震撼了，要是年底開個50萬元做年終獎勵倒不算啥，推薦一只股票就獎勵一輛寶馬，而且其他的都沒算，這個獎勵就太誘人了。”一位私募基金經(jīng)理告訴記者，雖然私募基金獎勵機制靈活，但像這樣的大手筆并不多見。

不過，這位私募基金經(jīng)理坦言，相比于公司得到的收益，一輛寶馬車并不算多。“就算你只買1億元，翻一番，賬面收益就是1億元，公司能獲得的業(yè)績提成在2000萬元左右，拿個幾十萬元出來獎勵一下，老板還是拿了大頭。”這位基金經(jīng)理感嘆，如果自己的研究員能多推這樣的股票，給輛寶馬也值！

各有各的路子

寶馬、lv的獎賞雖然誘人，但事情總有兩面性，私募基金懲罰措施也非常嚴厲。按張麗所在公司的規(guī)定，研究員工作按研究能力、調(diào)研能力以及推薦股票的質(zhì)量，分別由基金經(jīng)理打分。推薦股票是重中之重，如果工作一年，沒給老板推薦什么好品種，等待研究員的結(jié)局只有“收拾行李走人”。

在另一家私募公司，研究員成林告訴記者，他們公司不是每個行業(yè)都有研究員覆蓋，“有些行業(yè)根本沒人看，因此很難找出牛股，而有些人則不確定行業(yè)，只要能給老板找到好股票，什么行業(yè)都可以看。”

事實上，在高昂的賞格和嚴厲的懲罰面前，私募研究員的生活重心只有一個——找牛股，推牛票。

成林研究生一畢業(yè)就進入現(xiàn)在這家私募，相比其他進入基金、券商的同學(xué)，他的薪水并不差，但強度卻大了很多。“熟悉行業(yè)、形成研究方法、出去調(diào)研、寫研究報告，幾乎都是自己摸索著來。同學(xué)還在做著分析師助理的活，我就已經(jīng)開始給老板推薦股票了。”

成林覺得，私募公司應(yīng)該更適合有經(jīng)驗的研究員，這里基本沒給新人留下逐步成長的過程，“所有的標準

總結(jié)

壓力之下，私募研究員的努力方向各有不同。今年收益第一的世通資產(chǎn)董事長常士杉就對一位手下研究員贊不絕口。“調(diào)研一家公司，為了得到實際的生產(chǎn)數(shù)據(jù)，研究員在車間門口守了十個小時，這樣得到的數(shù)據(jù)肯定有說服力。”當然，對待這樣的員工，老板也不能摳門。“一回來我就獎勵5萬元，”常士杉表示，這種精神讓他很感動。

與其在工廠數(shù)小時苦等，不少人愿意選擇捷徑——打探消息。

一位今年業(yè)績頗佳的私募基金經(jīng)理告訴記者，經(jīng)常有研究員給他打電話，一陣寒暄之后就開始問“牛票”：“有些研究員是真心交流，彼此之間討論討論也無所謂，但有些研究員就是抱著打探重倉股的心思，把我這里的研究成果挖干凈，回頭就推薦給自己老板。”

他甚至因為過分信任交流者，差點失去好買點。“我剛?cè)ヒ患夜菊{(diào)研，就有其他公司研究員打電話過來交流，沒等幾天回到上海一看盤，股價已經(jīng)出現(xiàn)一個漲停板。”

這位私募基金經(jīng)理覺得不妙，趕緊讓交易員趁回調(diào)買入。“一來一回，起碼5個點沒有了。”

成林說，私募研究員會跟其他私募、公募基金、券商等機構(gòu)保持密切聯(lián)系，尤其是與一些投資決策者“及時”溝通，“主要是互通有無，自己有什么好股票，大家推一推，股價也就上去了。別人有什么好股票，自己也能推薦給老板，彼此都不吃虧。”

如果說上述基金經(jīng)理是一次“溝通”的受害者，那么也有私募從中受益。一位小私募就告訴記者，他手下沒有研究員，所有的重倉股都是靠其他機構(gòu)的研究員“推薦”，“推薦得好我會給他信息費，數(shù)目看我的收益而定。”

由于公司機制設(shè)置簡單，風控、合規(guī)等組織架構(gòu)缺失，私募之間的“信息溝通”要頻繁得多，而這也給研究員間的“業(yè)務(wù)交流”抹上了別樣的色彩。

40萬年薪只是起步價

高賞重罰引發(fā)的私募研究員亂局背后是行業(yè)的龐大需求。

根據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在已有超過600家私募公司發(fā)行了信托產(chǎn)品，如果按照一家配5位研究員計算，目前整個行業(yè)就需要3000名研究員。

事實上，在上海，投研隊伍在6人以下的私募公司比比皆是，不少公司的投研隊伍其實就仨人，一個老板、一個投資總監(jiān)加上一個研究員。隨著產(chǎn)品越發(fā)越多，管理資金規(guī)模越來越大，擴充研究隊伍成為私募基金的當務(wù)之急。

業(yè)內(nèi)知名的澤熙投資成立之后就迅速建立起一支20多人的研究隊伍，一位接近該公司的人士告訴記者，澤熙對于建立投研團隊的手筆非常大，“只要能吸引牛人加盟，薪水絕對有吸引力。”

傳聞重陽投資在招聘研究員時，也開出3年1000萬元的高價，吸引業(yè)內(nèi)高手加盟。大私募在擴充隊伍，小私募也不甘其后。2010年業(yè)績排名首位的世通資產(chǎn)董事長常士杉在籌劃招兵買馬。“我現(xiàn)在只有4位研究員，到明年管理資金規(guī)模會有較大提升，現(xiàn)在的研究員隊伍肯定不夠。”常士杉告訴記者，對于招到的研究員，40萬年薪只是起步，“確實有能力的，談的空間很大。”

除了薪水，不少機構(gòu)更是打出培養(yǎng)牌。常士杉說，在他的團隊，所有的智慧和心得都會得到共享，在平等交流中大家共同提高。而一些私募里，研究員逐步成長為基金經(jīng)理，甚至變成合伙人的例子也開始出現(xiàn)。